Как найти продавана?

Продаван, менеджер по продажам или sales-менеджер – одна из самых популярных должностей на российском рынке. В последние годы она уверенно лидирует в рейтингах самых востребованных профессий. Действительно, именно менеджеры по продажам являются добывающим звеном любой компании и приносят прибыль.

К сожалению, не всегда удается заполучить ценный кадр, который гармонично вольется в команду и надолго останется в компании, принося плоды своего труда. Рекрутеры и специалисты по подбору персонала давно отметили, что кадровый рынок переполнен резюме, но на деле, не каждый кандидат соответствует тому, что там прописывает или меняют компании как перчатки, в поисках чего-то лучшего.

Для начала необходимо определиться с портретом кандидата, а именно, кого же мы ищем. Нужно прописать бизнес-процессы и понять, какие действия будет совершать менеджер, чтобы осуществить ту самую продажу. Следующим шагом будет выявление ключевых компетенций, которые позволят менеджеру качественно выполнять тот функционал, который будет за ним закреплен. Если вы хотите увеличить качество кандидатов, необходимо тщательно прописать все условия для подбора.

Следует также учесть, что для того, чтобы найти подходящего для вашей компании менеджера, нужно затратить не только усилия, но и время. При подготовленной модели компетенций и размещенных вакансиях, на сбор откликов и проведение собеседований, как первичных с HR-специалистом, так и итоговых, потребуется от 3 недель до нескольких месяцев. Все зависит от сложности самой вакансии.

В настоящее время, рынок вакансий переполнен разными предложениями от работодателей. Кандидаты в поисках лучшего места для себя, по статистике при выборе работы они опираются на следующие факторы: система материальной мотивации, карьерный рост, статус и возраст компании, продаваемый продукт, а также, его потенциальные функции.

Чтобы не упустить подходящего для вас кандидата, необходимо тщательно продиагностировать его на входе, не только на предмет опыта, но и на его личную мотивацию, на его ожидания от работы, по каким критериям он выбирает работу и как будет сравнивать предложения на рынке труда.

Бывает и так, что работодатель готов вкладывать и обучать «зеленого» сотрудника с хорошим потенциалом. В таком случае, вакансию можно закрыть в разы быстрее, но не стоит пренебрегать теми же этапами диагностики на входе.

Сегодня в арсенале HR-специалистов большое разнообразие источников поиска подходящих кандидатов. Важно соотносить портрет кандидата и источники. Так, например, если вам нужен профессионал своего дела с многолетним опытом работы в сегменте продаж, то одной вакансией на сайте, вам не обойтись. Стоит подключить канал рекомендаций, и не только из узкого круга ваших знакомых. Обратитесь к своим клиентам, с кем вы в хороших доверительных отношениях. Они без труда смогут порекомендовать вам кандидатов. Не стоит упускать тот факт, что хорошего специалиста можно найти на специализированных форумах, в сообществах и на бизнес мероприятиях, так или иначе связанных с продажами и развитием. Специалист, который нацелен на рост в продажах, занимается саморазвитием, посещает тренинги и семинары, тем самым вкладывая в свое профессиональное будущее. Хедхантинг профессионалов является одним из самых эффективных источников привлечения.

Если же ваша компания готова развивать и обучать своих сотрудников, можно взять специалиста с горящими глазами и с небольшим, но достойным опытом. В таком случае хороший вариант поиска – сайты с вакансиями и социальные сети. Одним из возможных, и не менее эффективных источников привлечения, помимо вышеперечисленных, является сотрудничество с центрами трудоустройства ВУЗов и СУЗов. Они с большой любезностью пригласят вас в свои стены для знакомства с группами студентов и проведения презентации о вашей компании. На такие встречи лучше брать с собой анкеты для того, чтобы ваши потенциальные кандидаты смогли оставить вам свои контакты и рассказать о своем опыте и пожеланиях. Плюс, в такие Центры вы можете отправлять вакансии своей компании, они размещают их в своих соц.сетях, а также на стендах в самом учебном заведении.

Обращайте внимание на то, какую вакансию вы размещаете. Лучше ответственно подойти к этому пункту подбора. Потратьте время и создайте креативную вакансию. В настоящее время такой вариант вакансии более привлекателен для кандидатов.

Стоит помнить, что разместив вакансию на всех ресурсах, не нужно «ждать у моря погоды», нужно продолжить активно самостоятельно искать кандидатов. Мониторинг сайтов с вакансиями, общение с кандидатами в соц. сетях, участие в выставках вакансий, семинарах, форумах и сообществах, сбор рекомендаций и многое другое. Тем самым, вы расширите воронку поиска, а значит сократите сроки привлечения.

В заключении хотелось бы добавить, что находясь в поиске менеджера по продажам, вы должны продать ему ваше предложение. Важно заинтересовать его и объяснить, почему ему следует выбрать именно вашу компанию и стать частью вашей команды. Возможно, кто-то из вас скажет, что это лишнее и не стоит прилагать особые усилия, ведь выбираете вы, а не он. Это ключевая ошибка. Безусловно, выбираете вы. Но помимо вас на одного кандидата, как минимум пять предложений от других компаний. Необходимо проявить живой интерес к кандидату и завлечь его внимание к вашему предложению на самом первом этапе общения.