Как сэкономить миллион, перейдя на удаленку
Компаниям, которые решили перейти на удаленную работу ранее, потребовалось много времени, чтобы сделать это качественно. Им пришлось перестроить полностью свои бизнес-процессы, систему планирования, работу с сотрудниками, оплату труда и так далее. В сложившейся ситуации времени на перестройку нет, нужно быстро принимать решения, адаптироваться к новым условиям труда. В связи с этим многие компании столкнулись с трудностями.
С какими подводными камнями сталкиваются сотрудники на удаленке? Что обнажила удаленка?
- Всего 20% людей способны работать на удаленке, но вы не можете уволить остальных сотрудников;
- Появляются новые пустые места и усугубляются старые (например, сливаются лиды менеджерами), так как отсутствует живой контакт;
- Появляется неравномерная эффективность сотрудников;
- Нехватка управленческой квалификации. Раньше можно было подойти и все обсудить, а сейчас нет;
- Возросло недоверие управленца к сотрудникам;
- Недостаток внутренней мотивации - становится более явной и мешающей работе.
Куда можно пустить сэкономленные деньги от перехода на удаленный формат работы? (до 1 млн. руб.)
- Маркетинговая активность;
- Снизить цены (акции);
- Развитие бизнеса;
- Привлечение новых сотрудников.
Главные управленческие навыки в текущей реальности?
1. Фокусировка управленческих усилий.
- Сейчас самое время двигать своих людей в сторону самостоятельности. Перестать быть нянькой для своих сотрудников.
- Контроль за присутствием должен смениться на контроль за результатом. Переход должен быть постепенным, поддерживающим и обучающим.
- Сделайте совместное планирование результатов. Не спускайте планы сверху.
- Еженедельные планы с постоянной корректировкой.
- Еженедельное подведение итогов - не разбор полетов, почему не сделал, а анализ, что пошло не так и что нужно изменить.
- Преподносите дополнительные обязанности сотрудникам, как поощрение.
- Введите новые KPI показатели, систему метрик и дашборды.
- Создайте «семейство чатов», четко разделите их, например, на: стратегические вопросы и идеи, по проектам, по задачам, технические сложности, отдыхаем и т.п.
- Закрепите одного ответственного за каждый чат.
- Проводите обучение минимум 3 раза в неделю на основе аудита звонков.
2. Переключение на разные стили коммуникаций
Если раньше сотрудникам приходилось подстраиваться под руководителя, то сейчас руководителю стоит подстраиваться под своих сотрудников, быть более гибким, так как он будет встречать сопротивления от них в связи с переходом на новые условия труда.
Классификация сотрудников по типам сопротивления:
«Критик» – это человек надежный, нацеленный на результат, любит во всем порядок и конкретику. Таким людям нужно четко ставить цели, разбивать их на подзадачи, давать инструкции, обозначать сроки и ожидаемый от них результат.
«Равнодушный» - этот человек интроверт, флегматик. Зачастую кажется, что ему ничего не интересно, отвечает подолгу, в связи с переходом на удаленку, он выпал из рабочего состояния. Руководителю следует показывать важность мнения такого сотрудника, просить его помощи, совета, ставить его на позицию эксперта.
«Неуспевающий» это амбициозный, ответственный тип сотрудника, который набирает много задач сверх своих возможностей и не успевает выполнить их в срок. Такого сотрудника не стоит осуждать, важно понять его ситуацию, разобраться в том, как он планировал свой день, что он думает поэтому поводу и предложить ему три варианта выгодных руководителю. Например, ставите дедлайн либо предлагаете сделать работу вместе, либо делаете все за него. Здесь важно отличать неуспевающего от неисполнительного.
«Душой за коллектив» у такого человека тонкая натура, он культурный, организованный, ему важно социальное одобрение, мнение коллектива, он любит подолгу говорить. Он переживает за коллектив, но легко распространяет сплетни сам того не желая. При общении с таким типом сотрудника нужно говорить по душам, дать ему выговориться, переходить от смысла к конкретике и в диалоге использовать фразу «коллектив считает, что…».
3. Создание культуры продуктивности:
- Внесите корректировки в KPI показатели и материальную мотивацию. Снизьте оклад и платите за результат, акцент смещается на переменную часть оплаты труда;
- Все цели и планы должны быть проданы сотруднику;
- Протестируйте новую систему мотивации;
- Активно внедряйте нематериальные способы мотивации (создавайте разные чаты, проводите конкурсы, флешмобы, спортивные активности, смотрите и обсуждайте фильмы и т.п.);
- Поощряйте сотрудников на онлайн-конференциях, в чате, по телефону, вводите номинации;
- Экспериментируйте с тайм-менеджментом, от жесткого переходите к мягкому, если человек оправдывает доверие, то давайте ему больше свободы.
- Поручите HR менеджеру работу с командой. От него во много зависит боевой настрой сотрудников, эффективность работы, их прокачка.
С какими подводными камнями сталкиваются сотрудники на удаленке? Что обнажила удаленка?
- Всего 20% людей способны работать на удаленке, но вы не можете уволить остальных сотрудников;
- Появляются новые пустые места и усугубляются старые (например, сливаются лиды менеджерами), так как отсутствует живой контакт;
- Появляется неравномерная эффективность сотрудников;
- Нехватка управленческой квалификации. Раньше можно было подойти и все обсудить, а сейчас нет;
- Возросло недоверие управленца к сотрудникам;
- Недостаток внутренней мотивации - становится более явной и мешающей работе.
Куда можно пустить сэкономленные деньги от перехода на удаленный формат работы? (до 1 млн. руб.)
- Маркетинговая активность;
- Снизить цены (акции);
- Развитие бизнеса;
- Привлечение новых сотрудников.
Главные управленческие навыки в текущей реальности?
1. Фокусировка управленческих усилий.
- Сейчас самое время двигать своих людей в сторону самостоятельности. Перестать быть нянькой для своих сотрудников.
- Контроль за присутствием должен смениться на контроль за результатом. Переход должен быть постепенным, поддерживающим и обучающим.
- Сделайте совместное планирование результатов. Не спускайте планы сверху.
- Еженедельные планы с постоянной корректировкой.
- Еженедельное подведение итогов - не разбор полетов, почему не сделал, а анализ, что пошло не так и что нужно изменить.
- Преподносите дополнительные обязанности сотрудникам, как поощрение.
- Введите новые KPI показатели, систему метрик и дашборды.
- Создайте «семейство чатов», четко разделите их, например, на: стратегические вопросы и идеи, по проектам, по задачам, технические сложности, отдыхаем и т.п.
- Закрепите одного ответственного за каждый чат.
- Проводите обучение минимум 3 раза в неделю на основе аудита звонков.
2. Переключение на разные стили коммуникаций
Если раньше сотрудникам приходилось подстраиваться под руководителя, то сейчас руководителю стоит подстраиваться под своих сотрудников, быть более гибким, так как он будет встречать сопротивления от них в связи с переходом на новые условия труда.
Классификация сотрудников по типам сопротивления:
«Критик» – это человек надежный, нацеленный на результат, любит во всем порядок и конкретику. Таким людям нужно четко ставить цели, разбивать их на подзадачи, давать инструкции, обозначать сроки и ожидаемый от них результат.
«Равнодушный» - этот человек интроверт, флегматик. Зачастую кажется, что ему ничего не интересно, отвечает подолгу, в связи с переходом на удаленку, он выпал из рабочего состояния. Руководителю следует показывать важность мнения такого сотрудника, просить его помощи, совета, ставить его на позицию эксперта.
«Неуспевающий» это амбициозный, ответственный тип сотрудника, который набирает много задач сверх своих возможностей и не успевает выполнить их в срок. Такого сотрудника не стоит осуждать, важно понять его ситуацию, разобраться в том, как он планировал свой день, что он думает поэтому поводу и предложить ему три варианта выгодных руководителю. Например, ставите дедлайн либо предлагаете сделать работу вместе, либо делаете все за него. Здесь важно отличать неуспевающего от неисполнительного.
«Душой за коллектив» у такого человека тонкая натура, он культурный, организованный, ему важно социальное одобрение, мнение коллектива, он любит подолгу говорить. Он переживает за коллектив, но легко распространяет сплетни сам того не желая. При общении с таким типом сотрудника нужно говорить по душам, дать ему выговориться, переходить от смысла к конкретике и в диалоге использовать фразу «коллектив считает, что…».
3. Создание культуры продуктивности:
- Внесите корректировки в KPI показатели и материальную мотивацию. Снизьте оклад и платите за результат, акцент смещается на переменную часть оплаты труда;
- Все цели и планы должны быть проданы сотруднику;
- Протестируйте новую систему мотивации;
- Активно внедряйте нематериальные способы мотивации (создавайте разные чаты, проводите конкурсы, флешмобы, спортивные активности, смотрите и обсуждайте фильмы и т.п.);
- Поощряйте сотрудников на онлайн-конференциях, в чате, по телефону, вводите номинации;
- Экспериментируйте с тайм-менеджментом, от жесткого переходите к мягкому, если человек оправдывает доверие, то давайте ему больше свободы.
- Поручите HR менеджеру работу с командой. От него во много зависит боевой настрой сотрудников, эффективность работы, их прокачка.